De unge søger nære relationer, feedback og involvering. Og lederen skal samtidig være den guru, der giver mening i en kaotisk verden. Her er tre gode råd til hvordan man bliver en attraktiv leder for de unge, så de gider at blive hængende.
Har du børn?
For hvis du har, ved du allerede meget mere om, hvad de unge søger hos en leder, end en leder, der har taget fire millioner ledelseskurser, men som ingen børn har. Og det betyder egentlig ikke så meget, hvor gamle dine børn er, for det starter nemlig et andet sted: Hvordan du er som forælder. Og hvordan du har trænet og træner – ja, træner – dit eget barn til at have nogle klare forventninger til, hvad en ledelsesfigur både tilbyder og forlanger.
I denne video 18 ud af 20 får du indsigter i, hvad de unge søger hos en leder og hvor jeg bla. fortæller om hvad vi skal forstå om moderne mesterlære.
Hvis videoen blot har gjort dig mere nysgerrig efter at vide mere, kan du læse videre her. For der er nemlig tre ting, som unge medarbejdere søger hos deres leder i dag, der ikke adskiller sig fra de tre områder, som de fleste forældre dyrker ift deres børn. Og hvis du er som forældre er flest, vil du kunne genkende dig i de følgende tre ting. Lad os se:
For det første søger du at skabe en nær relation til dit/dine børn, der bla. baserer sig på fortrolighed og en forsikring om at være en konstant støtte. Og en interesseret involvering i dit barns sociale liv, hvilket både gælder deres venner og forældrene til vennerne.
For det andet forholder du dig sikkert også meget rosende og opmuntrende til dit barns meritter. Hjælper med lektier, roser sports- og fritidsaktiviteter og giver i det hele taget fem-stjernet udtryket for dit barns genialitet.
Og som det tredje, forsøger du nok også at involvere dit barn i dit liv og de overvejelser du gør dig omkring dine interesser, tanker, relationer mm.
Kan du genkende dig selv i dette?
Hvis ja, så vil det også være lettere for dig at være leder for en ung medarbejder end hvis du ikke gør.
For det er især disse tre ting, som unge medarbejdere søger hos deres leder.
En personlig og nær relation
Den italienske sociolog Francesco Alberoni har skrevet en fantastisk triologi om kærlighed, venskab og erotik, og i den sidstnævnte nævner han, hvad forskellen på moder- og faderkærlighed er. Hvor moren tilbyder ubetinget kærlighed til sit barn, skal barnet præstere særlige resultater for at opnå farens kærlighed. Begge dele er vigtige for et barns udvikling ift at kunne klare sig godt i livet bagefter.
Kigger vi på historien, er det tydeligt at se, at den traditionelle opfattelse af hvordan en medarbejder-chef relation skal være, baserer sig på faderkærligheden. Men for generationerne Y og Z er det en langt mere balanceret relation mellem præstationen og den ubetingede kærlighed.
Sagt med andre ord, så ønsker og forventer de unge at få en personlig og nær relation til deres leder, for at føle sig hjemme og ønsket på en arbejdsplads. Den relation er til gengæld afgørende for, at den unge ønsker at præstere sit bedste og føler ontologisk sikkerhed nok til at kunne levere på sit bedste niveau. Hvad ontologisk sikkerhed er, kommer jeg ind på til sidst.
Men den nære relation kan kun opstå, hvis den unge har respekt for lederen fordi hen er en cool person, der står for nogle klare værdier og har en synlig dagsorden, der går udover profit. Med andre ord søger de unge at finde en form for guru i deres leder, mere end en chef.
Jeg vil dog også hejse et lille flag som advarsel. Den gode leder skal også passe på ikke at lade sig opsluge helt af disse relationer og det skrev jeg om i en kronik fra 2016, hvor jeg skriver om farerne ved den kærlige organisation.
Ros. Feedback. Ros. Feedback. Ros. Feedback. Ros. Feedback….
Forestil dig, at du har fået synlig begejstret ros, næsten hver eneste gang du har sat blyant til papir, knust et æg ned i en skål eller sagt tre rigtige ord. Og forestil dig, at den form for ros har fulgt dig næsten hele livet, hver gang du var sammen med dine forældre. Hvilken forventning tror du, at de unge har til deres ledere? Det kan godt være, at de ikke siger det højt eller beder om den explicit, men forventningen er der ikke desto mindre. Og er ikke bare nice-to-have, men faktisk need-to-have for at de er trygge nok til at levere det bedste de kan.
En tommelfingerregel er, at når du synes du som leder har givet dem mere end du selv ville bryde dig om at få, så har du leveret under 20 procent af hvad de trives med.
Men at lykkes med det, er mere tricky end blot at rose og feedbacke dem fem gange mere end du selv synes er rimeligt. For opmærksomheden skal være både nærværende (jvnf den nære relation) og autentisk. Du skal altså virkelig mene det du siger. Og du mener det, fordi du både forstår den unge og har sat dig ordentligt ind i både hen og det, der er blevet leveret. Ordentlig i dette tilfælde betyder, at du ikke bare har bemærket resultatet, men også hvad der er blevet leveret i løbet af processen.
Vil du selv levere verdensklassefeedback, skal du som det sidste også give helt konkrete handlingsanvisninger på, hvad de kan forbedre til næste gang, og i det må også meget gerne indgå et større ansvar. Samlet er de fire ting nemlig et udtryk for, at du som leder bemærker, hvad den unge har fået med sig af erfaringer, og det er den samlede pakke, som styrker og udvikler den unge og som er det, de unge efterlyser, når de kigger på om de gider at blive en arbejdsplads eller ej.
Involver!
De fleste unge ønsker at udvikle sig. Hele tiden og med enhver opgave. Og hvor man før i tiden kunne satse på – især hvis du var en stor corporate organisation – at de unge kunne se ideen i at blive i en årrække, hvis krukken for enden af den regnbue var fyldt med en partnerstilling eller lignende, er det et helt andet vilkår, som styrer de fleste unge i dag. For de søger akut tilfredsstillelse i alle opgave. Det betyder, at deres fokus i høj grad er på den nuværende opgave. Hvilken interesse, ansvar og udviklingspotentiale har den? Og når den er løst, hvordan så med den næste? Og den næste?
At være obs på dette og sørge for at knytte alle opgaver til ansvar og udvikling bliver også kaldt for GPS-ledelse, fordi det vigtigste fokuspunkt netop er næste opgave, ligesom det er at vide, om man skal dreje til højre, venstre eller køre ligeud næste gang, når man kører efter en GPS. Og ikke hvordan man ender i fx Skanderborg før til sidst.
Udviklingen sker hurtigst for alle, når man hele tiden bliver nudget til at få højere i niveau og den nemmeste måde at skubbe de unge i den retning, er ved at involvere dem i ens egne opgaver. Tilbage til forældrerollen: De unge har været vant til at blive involveret i deres forældres liv og overvejelser, og derfor ligger det slet ikke så fjernt også at ville og kunne og ikke mindst turde involvere sig i sin leders opgaver og situation.
Selvfølgelig er det en balancegang. For der er oplagt viden og opgaver, man naturligvis ikke kan dele, men de man kan, skal man i hvert fald ikke holde sig tilbage for at inddrage sine unge medarbejdere i. Og gør det gerne ved at sammensætte en gruppe, og hvis den gruppe består af medarbejdere med forskellige baggrunde, er det endnu bedre, for diversitet er et vilkår, som mange unge opsøger.
Også her vil jeg dog hejse et lille flag om farerne ved for meget involvering, hvilket jeg har skrevet i en tidligere kronik med titlen: ”Hør her, jeg hader min chef!”
Ontologisk sikkerhed
En nær relation, feedback og involvering kommer imidlertid ikke til at fungere, hvis ikke lederen formår at give en følelse af ontologisk sikkerhed for den unge medarbejder. Ontologisk sikkerhed betyder i bund og grund, at man føler sig sikker i sin egen væren. Altså at man har tillid til, at man selv er placeret med sikkerhed i det samfund (her: i organisationen), som man er en del af og at ens eksistens dermed er grundlæggende sikret. Det handler først og fremmest om en følelse af sikkerhed; en slags indre vished om, at man er en del af en helhed og at man har en vigtig rolle at spille i den.
Det står i modsætning til, at vi lever i en tid, hvor den ene ændring tager den næste, og hvor der er en klar forventning om, at man konstant skal være omstillingsparat, udviklingsvillig og organisationskompatibel. Af samme årsag er det endnu vigtigere, at lederen formår at skabe nogle rammer, som skaber denne følelse af sikkerhed.
Grundlaget for at føle ontologisk sikkerhed skabes dog i barnet af forældrene, og denne video 19 af 20 handler netop om hvad man skal være obs på ift forældreskabet til en ung. Og det der måske vil komme bag på dig er, hvor meget forældrene stadig betyder – det siger jeg også noget om her.
Saml på mennesker og erfaringer
God ledelse har altid handlet om at kunne skabe gensidigt tillidvækkende forbindelser mellem mennesker og frugtbare relationer mellem mennesker og opgaver. Med generationerne Y og Z har vi nået et niveau for begge dele, som er højere end vi før har oplevet det. Bla. fordi de unge ikke er opdraget med en hierarkisk forestilling om mennesker på samme måde, som det tidligere var naturligt, hvilket medfører at de unge netop søger nære relationer med deres ledere, hvor der er plads til at arbejde langt mere individuelt end tidligere.
Som leder skal du stadig være med til at lære dine unge medarbejdere nogle konkret færdigheder, så de kan udvikle sig. Men hvis du vil ramme dem der, hvor de selv søger hen, så har jeg en klar anbefaling: Lær dem først og fremmest at samle på mennesker og erfaringer, fremfor resultater og status. Det gør du bedst ved at skabe et arbejdsmiljø, hvor der er plads til at fejl er lig vigtig erfaring, og hvor relationer kommer før resultater.
I den næste og sidste kronik, der også bliver startskuddet til en helt ny serie, som kommer til at køre i fem uger og som kun består af videoer, vil du få en opsummering af de 10 kronikker, som har været bragt indtil nu. Der er meget at glæde til sig, for der får du de unges stemme at høre.
Vær broen
Dette er den tiende kronik om generationerne Y&Z. Hvem de er. Hvad der driver dem. Og hvordan man bedst lever og arbejder sammen med dem. I hver kronik kan du også se en eller flere videoer, hvor du kan får hovedpointerne fra kronikken. Emilia van Hauen har i årevis beskæftiget sig med de unge generationer og hun har en klar opfordring til, hvor de ældre generationer kan starte, hvis de vil tiltrække og måske fastholde de unge: Hvis du vil have deres energi – giv dem din sympati! Med andre ord, er det de ældre generationers opgave at være broen ved at invitere de unge ind i deres systemer. Og så være åben overfor, at de kan levere noget andet, end det vi har været vant til.
Her kan du læse de andre kronikker i serien.
