De unge er løsningen. Ikke problemet!
På vej til Sabro for at holde endnu et foredrag om de unge generationer, vores unge generationer, slog det mig pludselig, hvad der også lå bag det spørgsmål, som en kvinde en måned før, havde stillet til årets Cranet konference, der blev afholdt på Copenhagen Business School. I år var temaet hvordan man skaber meningsfulde organisationer, og fordi netop det er et af de væsentligste succeskriterier, hvis man gerne vil tiltrække Y og Z-generationerne, var bla. jeg og to repræsentanter fra generation Y hyret til at holde indlæg om, hvad de unge prioriterer på en arbejdsplads, hvis den skal være attraktiv og give mening for dem.
Kvinden der fik det sidste spørgsmål til vores indlæg, og som selv må have tilhørt generation X, leverede det i en lettere frustreret tone. Ikke som i foragt. Men mere som i opgivenhed. Undren. Og med et vift af vrede.
”Helt ærligt, synes I selv, at I er en attraktiv generation?…!”
Vi tre på scenen blev noget paf. For hvad skal man egentlig svare på det spørgsmål? Det var i hendes ”helt ærligt” at man fornemmede uviljen mod generationen, som jeg antager var funderet i nogle personlige og mindre positive erfaringer. Desværre står hun ikke alene med sin frustration, som heller ikke er ny og som samtidig er helt forståelig. ”De unge” har altid været en udskældt gruppe af de voksne og ældre, fordi de har det med at udfordre det eksisterende, og det i sig selv kan jo være ret besværligt i en hverdag, der i forvejen er presset af alt det eksisterende. Men det gør ikke desto mindre hendes spørgsmål irrelevant, for det eneste fornuftige man i virkeligheden kunne svare på det, er:
Attraktiv eller ej er sådan set ligegyldigt, for det er den generation, der er!
Det kunne lyde som en provokation, men var bestemt ikke ment sådan. Pointen er nemlig den indlysende, at uanset om man kan lide dem eller ej, så er de unge vi har, altså også dem vi må arbejde sammen med. På godt og ondt. Og det implicitte i svaret er måske endnu mere irriterende: Vi tidligere generationer har selv været med til at forme dem.
Og nu er vi tilbage til turen til Sabro, for omkring Middelfart slog det mig pludselig, hvad det var for en undertone, der havde ringet bag frustrationen og den latente vrede i hendes spørgsmål:
Angsten for det fremmede.
Ikke bare i, at de er anderledes og besværlige, men i at de er virkelig fremmede. At de lever deres liv på andre præmisser og med helt andre værdier, som for sjældent korrelerer med en organisations systemer. Især belønningssystemer, hvilket sætter de unge udenfor det traditionelle hierarki, og det gør dem derfor i bund og grund ustyrlige: De er uforudsigelige i deres adfærd, fordi den ikke er båret af de gængse normer, hvilket gør dem til et usikkert aktiv. Dermed udgør de unge en indirekte trussel; både mod det eksisterende system og de mennesker, der har skabt det.
Men de unge er jo ikke fremmede. De er som os. Og de kan oven i købet blive os i en meget bedre udgave, hvis vi hjælper dem til at blive det.
Denne påstand vil blive fundet ulidelig banal af de brancher, som har base i en ungdomskultur. Men der er jo langt flere brancher, som har vokset sig store og stærke, fordi de er funderet i et klart erfarings-hierarki, og mon ikke den kvinde, der stillede det lidt umulige spørgsmål, kom fra sådan en?
Bag alle de særlige vilkår, som de unge i dag både fordrer af os og samtidig tilbyder (mere om dem senere) ligger nemlig det fuldstændig indlysende vilkår, at de først og fremmest er mennesker, og at de derfor helt enkelt har brug for to ting:
At få lov til at bidrage med noget til fællesskabet, så de på den måde oplever, at de har værdi. Og så at være elsket. ”Elsket” kan så ske på mange niveauer af gensidig respektfuld socialitet, for det handler jo basalt set om at blive inviteret ind i et tilhørsforhold til andre.
Så de unge vil bruges og holdes af, og det er så almenmenneskeligt, som det kan blive, og derfor ikke spor fremmed. Tværtimod.
Heldigvis er det langt fra kun frygt, som de unge bliver mødt med; det er også nysgerrighed. Oprigtig interesse. Og netop kærlighed. Disse tre ting er fundamentet for den anden del, nemlig at de også er på vej til at blive en bedre udgave af os, de tidligere generationer. Hvis vi altså hjælper dem til at blive det.
For de unge er nemlig ikke problemet. De er løsningen.
I 2025 siges 75 procent af arbejdsstyrken at udgøres af generation Y, altså dem der er født mellem 1980 og 2000. Det betyder med stor sandsynlighed, at du meget snart kan stå i den situation, at du skal ansættes af ”sådan én”. Hvilket kan virke en smule (angst)provokerende for generation X’ere og endnu ældre. På det tidspunkt er generation Z (2000-2010) allerede godt i gang med at gøre sig gældende på arbejdsmarkedet også, og selvom Y’erne siges at være digitale indfødte, er det faktisk først Z’erne, der for alvor er det. Det betyder, at en af de største forskelle på de to generationer er deres tilgang til fællesskaber. Hvor Y’erne stadig har stor fokus på individualisering, så er Z’erne først og fremmest fællesskabsorienterede i deres grundsjæl; alt hvad de gør, tager udgangspunkt i hvilke udvalgte fællesskaber de gerne vil placere sig i og hvordan.
Det er ordet ”udvalgte” du skal studse over, hvis du gerne vil have dem ind i din organisation.
Når en ung er på instagram, facebook, twitter eller et andet socialt medie midt i sin arbejdstid, er det langt fra sikkert, at han sidder og holder frikvarter. Han kan sagtens være i gang med at rekruttere den helt rigtige person til en opgave ved at bruge sit sociale netværk. Det er heller ikke utænkeligt, at hun kan være i gang med selv at finde sig et nyt job, som bagefter kan hive sin nuværende arbejdsplads ind i en opgave, som hun får på det nye job. Og når en 22årig poster et billede fra sin arbejdsplads, som ikke umiddelbart har en pind at gøre med jobbet, så er det fuldstændig nødvendig reklame, der tjener til at tiltrække de næste unge medarbejdere. De unges netværk har ingen grænser mellem arbejde og privatliv, ligesom deres arbejdstider, opgaver, elektroniske skærme af alle slags heller ikke har det. Hvorfor man som organisation skal huske at give dem en vis frihed til at selv at vælge, hvordan og hvor meget og ikke mindst hvad de skal bevæge sig på. Altså er en adfærd, der kan virke vanvittigt provokerende, i virkeligheden en styrke for organisationen.
At de trives med en anden form for frihed, betyder dog ikke, at de ikke skal levere varen. Selvfølgelig skal de det! Hvilket fører direkte tilbage til, at de unge også bare gerne vil bruges, så de ved, at de er noget værd. Deres niveau for anerkendelse er bare noget højere end det vi har set hos tidligere generationer. De er nemlig vokset op med en rating-kultur, hvor de konstant af deres forældre, deres lærere, de mange spil, de spiller og via de sociale medier, har fået en ret kontant og konkret feedback på dem selv. Og får de ikke den form for løbende tilbagemeldinger, føler de sig simpelthen ikke hverken set eller hørt. Selvom de får uforbeholden ros til den årlige medarbejderudviklingssamtale.
Er det skidt?
Det er der blevet skrevet lange afhandlinger om, som ikke er enige i konklusionen, men igen: Det er ligegyldigt om det er godt eller skidt, for det er sådan, det er. Så hvis du vil holde og tiltrække de unge generationer, er det også et af de vilkår, som du skal levere.
Generationerne Y og Z er vores løsning på en verden, hvor snart halvdelen af alle indbyggere kan forventes at blive over 100 år. Hvor vi står overfor en situation, som i lyset af den eksponentielle udvikling er fuldstændig uforudsigelig, men som med stor sandsynlighed i hvert fald vil blive præget af et stort overskud af arbejdskraft, en total omkalfatring af mange brancher pga førerløse biler, 3D-print og virtual reality. Samt en næsten fuldkommen uvidenhed om hvad der vil ske med både vi mennesker og vores samfund, hvis den kunstige intelligens får den udbredelse og dermed magt, som den for nuværende spås at få.
Derfor er vores alle sammens opgave at gøre de yngre generationer bedre end de foregående. Hvilket vi kan lykkes med, ved at gøre to enkle ting:
1. Anerkende deres særlige bidrag: Giv dem lov til at komme med det, som spejler deres liv, værdier og behov – og som derfor er med til at udvikle samfund, så vi gør mere end bare at overleve.
2. Stil krav til dem: Det viser dem indirekte, at vi både stoler på dem og tror, at de kan levere det nødvendige. I dette ligger også en opdragelse i at anerkende det system, som har fødet dem, og som selvfølgelig også har brug for en vis stabilisering for at kunne tjene fællesskabet.
Nysgerrighed er vejen frem. Ikke frygt. Og det gælder faktisk alle generationer. Hvilket jeg på den mest rørende vis fik bekræftet efter mit foredrag i Sabro. For dagen efter foredraget fik jeg en mail fra en af de få unge, der havde deltaget. Hun ville bare takke for at have sat ord på den fremmedgørelse, hun alt for ofte følte sig mødt med hos visse af de ældre generationer. Især af sin chef. Hun havde samme dag taget en snak med hende og de havde fundet en ny forståelse for hinanden. Ja, jeg ved det. Det kan virke som pral fra min side lige at skulle hamre min pointe fast og vise åh, hvor meget ret jeg har. Men jeg håber, at det, du i virkeligheden læser, er, at der faktisk ikke skal mere til for at spejle og møde den længsel, som vi alle – også de unge – i virkeligheden har, for bare at blive anerkendt i vores eksistens.
Resten er i virkeligheden bare praktik.
Kronik bragt i Børsen 29.10.17
