En Z’er er født mellem 1996-2010 og det betyder, at de allerede er på vej ud i jobs. Mange ledere er nysgerrige på, hvad det er, de unge egentligt kræver for både at blive tiltrukket og især fastholdt af en arbejdsplads. Vigtigste råd er at betragte dem som selvstændige. Som leder handler det om både at kunne skabe mening og tilbyde frihed.
”Vi skal da ikke blive til noget! Vi ER noget! Og jeg er ligeglad om jeg får et job i en stor koncern, hvis jeg alligevel bare skal lave kaffe!”
Min assistent Frederikke er 22 år og læser sociologi på første år. Forleden smed hun denne sætning – i et lettere indigneret tonefald, som du nok har gættet – ud i rummet mellem os, i forlængelse af en samtale hun havde haft med en voksen nær sig. Indignationen symboliserer i virkeligheden et af de to grundbehov, som de yngre generationer har i forhold til deres job, nemlig mening. Det andet er frihed, og det kommer jeg ind på senere i teksten. Begge dele er også grundstenene i motivationen hos mange selvstændige. Friheden til at selv at vælge, hvad de skal bruge deres tid, opmærksomhed og penge på og som samtidig giver mening for dem. Friheden til at samarbejde og samskabe med de personer og organisationer, som de selv vælger, og som naturligt understøtter den mening, som de selv arbejder ud fra. Kort sagt friheden til at vælge det til, som giver mening. Og vælge det fra, som ikke længere gør.
De har ikke et job. De er deres job.
Det giver en mere flydende tilgang til jobs og karriere, end vi tidligere har set. Man er hverken gift med arbejdspladsen eller sit fag; i stedet er man mest gift med sine egne idéer og de fællesskaber, som man i en given periode ønsker at være en del af. Det giver sig udslag i, at de unge opererer efter det, man kan kalde livskarriere. Det betyder for det første, at de ikke har et job; de erderes job. Hvor tidligere generationer snildt kunne have et lortejob i en periode, mens de studerede eller ventede på at finde det ”rigtige” job, så har især generation Z, men også generation Y, langt mere modstand mod det.
Det er et resultat af velmenende forældres og forstående og ambitiøse læreres konstante spørgen ind til hvad de har lyst til, hvad de selv føler er rigtigt, hvad de gerne vil og har brug for osv. De er altså blevet benhårdt trænet i både at tænke over og mærke efter, hvad der giver mening for dem. Denne dobbelte reflektoriske tilgang til livet, har skabt mennesker med en hang til passion, som en vigtig drivkraft, men også som et underlæggende krav, der for mange er blevet et fængsel af manglende selvværd, fordi de faktisk ikke kan mærke en passion for noget som helst.
Hvilket får dem til at føle sig forkerte i en tid, hvor livsformål er blevet en selvfølgelighed, ikke blot for virksomheder og organisationer, men i høj grad også for individer. Hvor tidligere generationer kunne navigere efter et defineret job og igennem det, føle en vis grad af formål, mest oplevet som kollektivets anerkendelse og accept, foregår processen for en Z’er omvendt. Hvilket kan være svært, når man samtidig ikke har så meget viden og erfaring om livet og verden og derfor ikke nødvendigvis ved, hvad man egentlig kan bidrage med til fællesskabet
Derfor er det vigtigt, at man som arbejdsplads kan tilbyde mening i jobbet, uanset på hvilket niveau jobbet foregår, fordi det både kan frisætte den enkelte fra at skulle finde sit eget særlige livsformål og samtidig tilbyder præcis det, som anses for noget af det vigtigste i et job.
Erstat passion med nysgerrighed
I parentes bemærket kan det som leder være en god idé at inspirere sine yngre medarbejdere til at erstatte passion med nysgerrighed. Passion indebærer, at man allerede ved, hvad man brænder for og gerne vil bidrage med til verden, og det lægger som nævnt et stort pres på den enkelte, der kan opleve en indre unødvendig stressfølelse. Nysgerrighed sætter derimod den enkelte fri til at undersøge verden og lade sig fylde op af den, indtil man selv kan mærke, hvad man egentlig ønsker og kan bidrage med. Hvor passion kan virke ekskluderende, vil nysgerrighed altid virke inkluderende, fordi man stiller sig ydmygt og åbent overfor det og de, der omgiver en og dermed skaber kontakt og forbindelse. En leder der forstår at skabe en atmosfære af nysgerrighed, skaber samtidig et fornyende og innovativt arbejdsmiljø; noget både generation Y og Z aktivt opsøger.
For det andet giver ordet livskarriereogså løfte om, at det er livet selv, der betragtes som en karriere, og altså ikke kun jobbet. I årevis har vi på samfundsniveau debatteret, hvad en holistisk tilgang til livet egentlig indebærer, og nu står vi overfor en generation, som ikke taler om work-life balance (det er generation X, der har opfundet det ord), men som med den største selvfølgelighed forventer at leve efter det. Det betyder ikke, at de ikke kan arbejde igennem i perioder, og have fuld fokus på den side af livet, men mere end en enkelt side af livet, er det altså ikke. Så det kan lige så godt være jobbet, der i en periode viger for at opfylde andre personlige ambitioner, fx yngelpleje eller efteruddannelse. Livskarriere betyder også, at de forventer at udvikle deres egen personlighed gennem hele livet og altså ikke kun deres faglige kvalifikationer.
Friheden til at være flydende
Dette fører os direkte over i den anden vigtige grundsten i Z’ernes forhold til arbejde, nemlig frihed. Den er også tostrenget. Den ene side handler om at kunne bevæge sig frit mellem jobs. 40 procent skifter jobs indenfor to år, naturligvis også fordi de er i gang med at bygge en karriere op og derfor gerne vil afprøve så meget som muligt. Men det stikker dybere end det. For selv store virksomheder, der traditionelt har kunnet tilbyde en længere karriereplan, der til sidst kunne føre til partnerstatus, oplever en stor udfordring i at fastholde deres yngre medarbejdere. Det skyldes, at deres fokus mere ligger i hvor spændende den næste opgave er, end det lange træk mod et særligt endemål, som fx partnerstatus. At lede på den måde kaldes GPS-ledelse og det stiller store krav til en arbejdsplads om at kunne tilbyde nok spændende opgaver. Tricket her er at inddrage de unge allerede ved selve defineringen af opgaven, i stedet for at sætte dem til at løse en bunden opgave.
Det er her friheden kommer ind. Friheden til netop selv at kunne definere og fastlægge opgaven, friheden til at kunne bruge sig selv på flest og bedst mulige måder, friheden til at arbejde sammen med de mennesker, som man helst vil skabe noget sammen med. Det er naturligvis utopisk at tro, at disse tre krav kan blive opfyldt hver gang, men de er gode at navigere efter som tankesæt.
CPR = CVR
Hvis alt dette lægges sammen fås på mange måder et billede på en selvstændig profil. Og det er faktisk også sådan mange af de unge opfatter sig selv. Fremfor at være bange for usikkerheden i projektansættelser, ser de i stedet friheden og mening i at indgå i de opgaver og fællesskaber, som de på det pågældende tidspunkt er tiltrukket af. Derfor skal man som arbejdsgiver heller ikke reagere på, at de enten bruger en del af arbejdstiden på at holde deres sociale netværk i live. For det sociale netværk kan snildt være ens egen næste medarbejder, som overtager den plads, som ens egen ansatte forlader. Eller også kan de være den næste partner i et projekt, som ens medarbejder opfinder. Grænserne mellem arbejde og privatliv flyder mere end nogensinde og generation Z forstår at jonglere med alle parter i et liv på samme tid med en naturlighed, som vi ikke har set før. Hvilket er en fordel i en tid og verden, hvor hastigheden er i stigning og grænserne flyder mere og mere. Og som det sidste skal man være obs på, at netop denne nomadeagtige tilgang til jobs også indebærer, at de kommer lettere tilbage. Hvis de altså har oplevet, at de blev mødt i deres behov for mening og frihed.
Bragt i Børsen 06.01.2019
